制度設計コンサルティングのご案内
退職金・企業年金のコンサルティングに30年以上携わってきた代表者のノウハウ・経験を活かし、以下のようなテーマについてのコンサルティングを行います。
「基本給×係数」による退職金からポイント制退職金への移行
大企業では、既に大多数がポイント制退職金を導入しています。ポイント制退職金は、役割等級制度や確定拠出年金との親和性が高く、現在の退職金の主流となっています。
また、大企業や中堅企業では、給与比例の制度であっても、基本給ではなく「退職金算定給」と呼ばれる退職金用の給与を用いている場合が多いです。
基本給自体を退職金の算定基礎に用いる会社は、中小企業に散見されますが、このところの基本給の上昇により、見直しのニーズが高まっています。
合併等の事業再編に伴う退職金・企業年金の制度統合
制度統合は、退職給付コンサルティングの中でも難易度が高く、コンサルタントの手腕が問われます。また、中立的な立場でのアドバイスが重宝します。
当社では、３つ以上の制度をひとつにまとめることも可能です。
進め方は、以下のとおりですが、企業財務への影響を考慮しながら進めて行く必要があります。
STEP
各制度の給付水準把握と統合制度の水準ターゲットの設定
水準が高い制度に全体を合わせると、一般にはコスト増が発生します。
一方、水準を抑えると、不利益変更への対応が発生します。
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給付計算式と外部拠出制度の統一
ここでの「給付計算式」とは、給与比例、ポイント制といった制度区分や、ポイントの設定のことを言っています。
また、「外部拠出制度」とは、確定拠出年金、確定給付企業年金、中小企業退職金共済等の制度です。
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移行措置、経過措置の検討
移行措置とは、既存の従業員や制度加入者を、現行から新制度にどのように引き継ぐか、その措置を言います。外部積立制度は、法令に従って引き継ぐ必要があります。
また、必要に応じて移行に伴う不利益を抑える措置を講じますが、移行時に完結せずに、新制度スタート後も管理が必要な措置を経過措置と呼ぶことがあります。
定年延長に伴う退職給付制度の見直し
基本的には、新定年で退職金や企業年金の一時金を支給しますが、退職一時金については、定年延長前に入社した従業員に限って旧定年で支給できる、とされています。
また、確定拠出年金の資格喪失年齢は、引き続き旧定年のままとしておくことも可能です。
最近の傾向として、旧定年以後の従業員のモチベーション低下を防ぐ目的で、旧定年以後も退職給付が増加する制度設計が増えているように感じます。
制度変更のスケジュール
制度設計コンサルティングを開始してから新制度が施行するまで、概ね１年から１年半程度を要します。
「制度設計」「社内調整」「導入準備」の３つの工程があり、それぞれ半年ずつ、合計で１年半を見込むのが、スケジュールを立てる際の基本となります。
STEP
制度設計
制度設計には、概ね半年を要します。弊社では、以下の４つに項目分けして進めます。
Chapter
現状分析と基本方針の策定
従業員統計を作成し、制度の現状分析を行い、課題を整理します。続いて、制度変更の方向性をお打合せし、方針を策定します。
Chapter
制度設計案の作成(将来分の設計)
今後入社する従業員を想定し、制度の詳細を設計します。
Chapter
移行方法・移行措置(過去分の設計)
既に入社している方について、これまでの勤務に対する給付をどう新制度に引き継ぐかについて、検討します。制度変更に伴う不利益変更の検証も重要です。
Chapter
財務検証
制度変更に伴う財務的な影響を検証します。具体的には、退職給付債務や退職給付費用の検証、キャッシュ・フローへの影響把握を行います。
STEP
社内調整
制度改定プロジェクトチームと経営側との調整や、労働組合等の従業員側との調整を行います。メインは労使調整であり、所要期間は、１～６か月程度と幅があります。給付を抑制する改定の場合、調整に時間がかかる傾向があります。
STEP
導入準備
外部積立制度の有無により、必要な準備期間が大きく変わります。
一般的には、自社が運営する確定給付企業年金の場合は８～９か月程度、確定拠出年金制度の場合は６か月程度、中小企業退職金制度の場合は３か月程度、退職一時金制度の場合は、１～２か月程度を要します。
実際に行う場合には、各制度の受託会社等に所要期間をご確認ください。